Wetsmiddelen voor het bestrijden van discriminatie

Laten we niet vergeten dat het verboden is te discrimineren. Soms is het nuttig de werkgever aan zijn wettelijke verplichtingen te herinneren. Een aantal praktijken wordt immers bij wet bestraft.

De 3 antidiscriminatiewetten van 10 mei 2007 :

  • een wet betreffende rassendiscriminatie;
  • een wet betreffende de ongelijkheid tussen vrouwen en mannen;
  • een wet betreffende alle andere discriminatiegronden (leeftijd, seksuele geaardheid, gezondheidstoestand, geloofsovertuiging...).

Deze wetten verbieden directe en indirecte discriminatie (d.w.z. ogenschijnlijk neutrale regels of praktijken die bepaalde categorieën van personen onrechtmatig benadelen), pestgedrag, het aanzetten tot discriminatie en het weigeren van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

De Brusselse ordonnanties Op 18 juli 2008 keurde het Brussels gewestparlement drie ordonnanties goed met betrekking tot discriminatiebestrijding
en gelijke behandeling op het werk in de privésector, in de gewestbesturen (Ministeries en Instellingen van Openbaar Nut [ION]) en bij de plaatselijke overheden. Met een vierde ordonnantie werd het Brussels label voor maatschappelijk verantwoord ondernemen ingevoerd, waarvoor ook doelstellingen op vlak van diversiteit gehaald moeten worden.

  • Wet van 22 april 2012 gewijzigd door de wet van 12 juli 2013 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen: opdeling van bepaalde gegevens in de sociale balans volgens geslacht (voordelen, gepresteerde uren, aantal voltijdsen en deeltijdsen, enz.); analyseverslag om de twee jaar van de bezoldigingsstructuur van de werknemers en werkneemsters van de onderneming en actieplannen + genderneutrale functieclassificatie;
  • Wet van 28 februari 2014 – psychosociale risico’s op het werk: verantwoordelijkheid van de werkgever om een actieplan uit te werken ter bestrijding van de psychosociale risico’s: om na te gaan of de groepen die met diversiteit bedoeld worden niet sterker blootgesteld zijn aan deze risico’s.

De collectieve arbeidsovereenkomsten


Bepaalde CAO’s zijn bruikbaar om de werkgever aan te spreken over bepaalde praktijken van personeelsbeleid die een oorzaak van discriminatie kunnen zijn.

CAO 9 bepaalt dat de bedrijfsleider de ondernemingsraad de nodige informatie moet verstrekken, zodat deze zich een precies beeld kan vormen van de tewerkstellingsstructuur in de onderneming, over de ontwikkeling ervan en over de tewerkstellingsvooruitzichten (vertrek en de redenen daarvan); het personeelsbeleid (aanwervingen, selectie, overplaatsingen, doorstroom/promoties); de criteria voor ontslag en heraanwerving. Deze gegevens kan je vinden in de sociale balans, deeconomische en financiële informatie, het rapport over de gelijkheid tussen vrouwen en mannen. Bepaalde collectieve overeenkomsten houden rechtstreeks verband met de strijd tegen ongelijke behandeling en kunnen ingeroepen worden tegen een werkgever die discrimineert:

  • CAO nr. 25 ter, betreffende de loongelijkheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers
  • CAO nr. 38, betreffende de gelijke behandeling bij aanwerving en selectie van de werknemers
  • CAO nr. 95, betreffende de gelijke behandeling in alle fasen van de arbeidsbetrekking en waarin verbod op discriminatie uitdrukkelijk vermeld wordt.
  • CAO nr. 22, betreffende het onthaal van nieuwe werknemers in de onderneming en de inlichtingen die verplicht moeten meegedeeld worden aan de nieuwe werknemer.
  • CAO nr. 26, betreffende loonwaarborgen voor personen met een handicap die in een normaal arbeidsstelsel te werk gesteld zijn.
  • CAO nr. 104, over de uitvoering van een werkgelegenheidsplan voor oudere werknemers in de onderneming: om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen in een onderneming (van 20 werknemers of meer).

Ook kan de functieclassificatie, als die bestaat, geanalyseerd worden: de evaluatiesystemen mogen niet tot discriminatie leiden, noch inzake de keuze van criteria, noch bij het wegen, noch bij het omzetten van evaluatiewaarden voor de loonvorming.

In de uitzendsector (Federgon) werd in 1996 een gedragscode ingevoerd ter preventie van etnische discriminatie, en wel in de vorm van een CAO die met een Koninklijk Besluit verplicht werd gemaakt.

Ook bepaalde sector-CAO’s bevatten non-discriminatieclausules. Dat is onder meer zo in de elektriciteitssector (CAO van 5 mei 1999, CAO van 30 juni 1999), in de textielsector (CAO van 22 mei 2003, CAO van 5 oktober 2003) en in de schoonmaaksector (CAO van 16 juni 2003).

CAO 022

CAO 026

CAO 028

CAO 038

CAO 082

CAO 099

CAO 104

10 mei 2007